Podczas listopadowego spotkania ROCday w Krakowie, Mateusz Macha poprowadził dyskusję na temat bliski sercom lokalnych (choć pewnie nie tylko!) rekruterów. Specyfika lokalnego rynku, wynikająca między innymi z dużej ilości rekrutacji w sektorze SSC/BPO, oznacza, że rekruterzy bardzo często zmuszeni są sourcować kandydatów na takie same stanowiska przez długi okres czasu. Na pierwszy rzut oka jest to sytuacja niemal beznadziejna… a jednak, jak przekonuje Mateusz, można sobie z nią poradzić 🙂

 

Kasia: Zanim przejdziemy do konkretów, zastanawiam się czy możesz nam opowiedzieć trochę o tym jak uczyłeś się sourcingu. Jak to się stało, że potrafisz tak wytrwale i skutecznie wyszukiwać kandydatów?

 

Mateusz: Tak naprawdę sourcingu uczyłem się z konieczności. Założyłem firmę z zamiarem rekrutowania programistów z Ukrainy. Najpierw miałem rekrutera, potem zacząłem sam sourcować. Metodą prób i błędów doszedłem do tego know how, którego używam dzisiaj.

Zaczęło się od tego, że wysłałem zaproszenia ludziom na LinkedInie – prosta sprawa. Z tego była jakaś konwersja. Potem odkryłem, że jak się zrobi follow up do tych zaproszeń to zgłaszają się kolejni kandydaci. Jeszcze później przyszło mi do głowy, że w sumie do tych ludzi, którzy zaproszeń nie przyjęli można np. wysłać maila i znowu zwiększyć konwersję. Na część rzeczy wpadłem sam, inne podpowiedzieli klienci, czy znajomi rekruterzy. Generalnie zdobyłem tą wiedzę mając otwartą głowę i słuchając innych, często mądrzejszych ode mnie ludzi.

Ważnym źródłem dla mnie był też Boolean Black Belt, blog Glena Catheya, który po dziś dzień uważam za biblię sourcingu. Nie ma już na nim nowych wpisów, a te stare częściowo się zdezaktualizowały (m. in. z uwagi na zmiany samego LinkedIna), ale przedstawiona tam filozofia sourcingu jest ponadczasowa. Glen pokazuje, że nie chodzi o to jakich narzędzi używamy, ale w jaki sposób ich używamy. Zwraca uwagę też na myślenie “out-of-the-box” i bycie dociekliwym.

Od siebie mogę dodać, że na każdym etapie kariery możemy nauczyć się, jak wycisnąć jeszcze więcej z tych metod, z których już korzystamy. Sam to zacząłem zauważać, robiąc właśnie takie długofalowe i żmudne rekrutacje. Choć wiele razy dochodziłem do ściany, to zawsze udawało mi się znaleźć jeszcze kilka nowych osób 😉

 

Zdarza się, że po zdobyciu doświadczenia w branży rekruter decyduje się na założenie agencji lub działa jako freelancer. Mało kto jednak marzy od dziecka o karierze w rekrutacji. Zastanawiam się więc: skoro nie byłeś związany z rekrutacją, skąd pomysł na taką działalność?

 

To jest długa historia. Wszystko stało się trochę przez przypadek. Założyłem firmę nie dlatego, że chciałem być rekruterem, tylko dlatego, że chciałem mieć własny biznes. Pomysł na rekrutację programistów z Ukrainy wydał mi się ciekawy i byłem sobie w stanie wyobrazić, jak mogę go samodzielnie zrealizować. Na początku miałem rekrutera, który zajmował się sourcingiem, ale szybko uznałem, że ja sam też powinienem o tym fachu coś wiedzieć. W międzyczasie zaczęliśmy szukać kandydatów w Polsce, a ja wkręciłem się w sourcing na dobre. Aż do teraz, bo ostatnio skupiam się na zarządzaniu firmą i działalność sourcingowa ogranicza się do wyszukiwania dobrych rekruterów, których chcę zatrudnić 😉

 

Wyobraźmy sobie taką sytuację: otrzymujesz od klienta zlecenie na wyszukanie kandydata. Jest ono identyczne jak ostatnie 3 zlecenia, które realizowałeś dla tego samego klienta. Co robisz w takiej sytuacji? Czy rozpoczynasz sourcing od nowa, licząc na to, że wpadniesz na jakiś świeży trop? A może zaglądasz najpierw do poprzednich wyników wyszukiwania?

 

Przede wszystkim bardzo ważna jest kwestia zarządzania talent poolem. Jeżeli mamy długofalową rekrutację, gdzie potrzebujemy na przykład zrekrutować 30 developerów na to samo stanowisko z takimi samymi umiejętnościami, a jak już skończymy trzeba będzie znaleźć kolejnych 30, to przede wszystkim trzeba bardzo dobrze zmapować rynek. To znaczy: wiedzieć, jacy ludzie są dostępni na rynku i uporządkować te dane. Ja robię to w projektach na LinkedInie, bo to moje podstawowe narzędzie pracy.

Trzeba też wiedzieć do kogo i kiedy pisaliśmy. Ta część “kiedy” jest ważna dlatego, że potem będziemy do pewnych kandydatów wracać. Jeżeli napisałem do kogoś pół roku temu o tym samym stanowisku, to dzisiaj już mogę znowu napisać. Być może może dany kandydat mi wtedy nie odpisał nie dlatego, że ta oferta była nieciekawa, a dlatego że w ogóle nie rozważał zmiany pracy.  Natomiast dzisiaj mógłby na ten temat porozmawiać. I faktycznie miałem takie sytuacje, że kandydaci, do których wracałem drugi, czy trzeci raz na przestrzeni, powiedzmy, dziewięciu miesięcy odpowiadali, że teraz już mogą pogadać, bo coś się u nich zmieniło. Czasem odpowiadali też, że skoro piszę już trzeci raz to może warto pogadać. Między innymi z takich działań są rezultaty mimo, że dany talent pool jest teoretycznie wykorzystany.

Pomocnym narzędziem w analizowaniu tego, kiedy do kogoś pisaliśmy jest Gmail. Można tam tagować maile (np. wszystkie wiadomości związane z daną ofertą) i wyselekcjonować przedział czasowy. Często robiłem tak, że szukając kandydatów w styczniu, pisałem do wszystkich tych, do których pisałem z tą samą ofertą w lipcu poprzedniego roku.

Warto też pamiętać, że każdego miesiąca kilka do kilkunastu (w zależności od profilu nawet do kilkudziesięciu) osób uaktywnia się w internecie, zakłada lub aktualizuje profil na Linkedin. Na tę okoliczność ustawiamy powiadomienia (alerty) związane z wyszukiwaniem konkretnego profilu. Wtedy łatwo wychwytujemy nowe osoby pojawiające się na rynku.

A ponad wszystko trzeba przykładać dużą wagę do jakości komunikatu i budowania relacji z kandydatami. Wróćmy znowu do kwestii konwersji: jeśli wyślemy 100 maili i są to wiadomości o niskiej jakości, ze źle zredagowanym opisem stanowiska i słabym komunikatem, to będziemy mieli 1 kandydata. Jeśli wiadomość jest dobrze przygotowana, to wysyłając ją do tej samej liczby osób będziemy mieć 10 kandydatów, a kolejne 20 osób będzie pamiętać, że dostali od nas fajną wiadomość . Za jakiś czas być może sami do nas napiszą w odpowiedzi, albo, kiedy to my powtórzymy kontakt, będą nas dobrze kojarzyć.

 

Gość ROC: Mateusz Macha

CEO oraz rekruter IT w Humeo Recruitment. Pasjonuje się nowymi technologiami i uwielbia o nich rozmawiać z programistami. W Humeo, oprócz rekrutacji odpowiada za relacje z klientami oraz rozwój firmy.

Przeczytajcie także drugą część wywiadu z Mateuszem!

 


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

%d bloggers like this: