W pierwszej części wywiadu Mateusz podzielił się z Recruitment Open Community wieloma ciekawymi wskazówkami. Ale to jeszcze nie koniec! 🙂 Dziś wracamy do Was z kolejnymi wskazówkami, które pozwolą Wam skutecznie wyszukiwać kandydatów pracując nad długofalowymi projektami rekrutacyjnymi.

 

Kasia: Wspominałeś, że jednym z Twoich głównych narzędzi pracy jest LinkedIn. Czy możesz zdradzić nam jak go używasz, czy mierzysz zwrot z tej inwestycji?

Mateusz: Nie jestem w stanie przytoczyć teraz konkretnych liczb, natomiast jest to na pewno inwestycja, która się opłaca. LinkedIn to jedyne płatne źródło kandydatów, z którego korzystamy i większość efektów osiągamy właśnie tam. Co ciekawe, głównie używamy go do identyfikacji kandydatów, bo już sam kontakt odbywa się częściej innymi kanałami. Widzimy, że poza platformą jest po prostu lepszy response rate*. Należy zaznaczyć, że każdy rekruter posiada własną licencję pozwalającą na wyszukiwanie kandydatów – choć regulamin nie pozwala korzystać z platformy inaczej, nie jest to niestety oczywiste, i to nawet w dużych korporacjach.

*Wskaźnik odpowiedzi to stosunek liczby odpowiedzi do liczby wszystkich wysłanych wiadomości.

 

Podczas krakowskiego ROCday prowadziłeś dyskusję właśnie na temat długotrwałego sourcowania na to samo stanowisko, którą odwiedził spory tłumek rekruterów. Jakimi pomysłami podzieliłeś się wtedy z publicznością? A może ktoś z grupy podzielił się ciekawą propozycją?

Jeżeli chodzi o pomysły, którymi podzielili się uczestnicy wydarzenia, nie było ich wiele. Przypuszczam, że wiele osób miało coś istotnego do powiedzenia, ale z jakiegoś powodu nie chcieli się wypowiedzieć. Może dlatego, że dyskusja cieszyła się bardzo dużą popularnością, a w dużej grupie trudniej się przełamać 🙂

Nie pozostało mi więc nic innego, jak podzielić się moimi trickami. Co prawda spotkałem się z feedbackiem, że moje pomysły były raczej powtórką, ale doświadczenie pokazuje, że to właśnie te małe tricki zwiększają efektywność rekruterów i zawsze warto kłaść na nie duży nacisk.

Kilka przykładów padło już w pierwszej części tego wywiadu, ale warto omówić jeszcze szerzej 3 ważne obszary.

Dobry research: rekrutując długofalowo osoby o tym samym profilu musimy być pewni, że zidentyfikowaliśmy wszystkich kandydatów, a przynajmniej ich znakomitą większość. To oznacza również takie osoby, których profile są kiepsko opisane, czasem prawie wcale. Co do takich osób możemy się tylko domyślać, że zajmują się konkretną pracą, bo nie mówią o niej wprost. Bardzo ważne jest identyfikowanie właśnie tych kandydatów, ponieważ mało kto do nich pisze i będą bardziej skorzy nam odpowiedzieć.

Budowanie relacji: trzeba pamiętać, że nawet jak sourcujemy dzisiaj, to efekty mogą przyjść za rok, dwa lata, a nawet później. Oczywiście przede wszystkim chcemy zamknąć projekt, nad którym pracujemy właśnie w tym momencie, ale praktyka pokazuje że z dobrego searchu można czerpać korzyści długofalowo. Przykładowo, ja skończyłem sourcować aktywnie we wrześniu 2017, a tymczasem w styczniu i lutym 2018 zamknąłem jeszcze dwa stanowiska polecając kandydatów z searchu, który robiłem w pierwszej połowie 2017 roku. Zbudowałem relacje z kandydatami, wiedziałem kiedy będą gotowi na zmianę i miałem dla nich dobrą ofertę – ale to tylko dlatego, że udało mi się z nimi porozmawiać wcześniej i wiedziałem, co się u nich dzieje. To ważne, żeby trzymać rękę na pulsie, bo w obecnych czasach każdy prędzej, czy później zmieni pracę.

Systematyka pracy: zaskakująco dużo rzeczy nam ucieka nam, bo nie trackujemy kandydatów. Prosty przykład: ktoś odpisuje nam na wiadomość na LinkedIn pytając o widełki, benefity, godziny pracy. Odpowiadamy na pytania i już nie dostajemy kolejnej wiadomości zwrotnej. Jeśli nie zapiszemy, że taka konwersacja się odbyła, to na 100% zapomnimy o niej i o kandydacie, po prostu zginie to w naszej skrzynce odbiorczej. Jeśli mamy to zapisane i ten człowiek do nas nie wróci, to na koniec tygodnia, czy miesiąca widzimy, że odbyła się taka konwersacja, która nie zakończyła się ani zgodą, ani odmową udziału w procesie rekrutacyjnym. Możemy wtedy do kandydata wrócić i napisać “hej, wysłałem Ci ofertę, byłeś wstępnie zainteresowany, czy chciałbyś porozmawiać?”. Zaskakująco wiele osób odpisze, że umknęło im to, ale chętnie pogadają i to są potem kandydaci, których zatrudniamy.

Ta systematyka, a szczególnie zapisywanie wszystkich konwersacji, jest więc niesamowicie ważne. Bo trzeba pamiętać, że każda inna odpowiedź niż brak odpowiedzi oraz “nie jestem w ogóle zainteresowany” (najczęściej konkretną firmą, a nie współpracą z nami) może zakończyć się rozmową prowadzącą do zatrudnienia kandydata w nowym miejscu.

Żeby kandydaci nam nie “umknęli” warto też ustawiać przypomnienia (reminders), kiedy otrzymamy wiadomości zapraszające nas do kontaktu w przyszłości. Ja mam w kalendarzu poustawiane przypomnienia nawet na rok do przodu. Zapisuję je z notatką “wrócić do tej osoby, zapytać o zainteresowanie projektami i termin dostępności” i rzeczywiście potem wracam.

Są jeszcze wspomniane wcześniej search alerty pozwalające nam znaleźć nowe profile, które się pojawiły na LinkedIn i spełniają kryteria naszego wyszukiwania. Jest też funkcja LinkedIn, które pokazuje nowe profile z 3 ostatnich miesięcy.
Wreszcie w wersji premium mamy filtry kandydatów, którzy oznaczyli swoje profile jako “Open to new opportunities” lub jako “Contractor”, a także filtr pomagający na wyłapanie kandydatów, którzy rozpoczęli aplikowanie na ogłoszenie o pracę opublikowane na LI, ale z jakiegoś powodu go nie ukończyli. Przydatna rzecz, jak ktoś się zastanawia, do którego z dwóch tysięcy Java Developerów w Krakowie najpierw napisać.

 

Zdecydowanie, systematyka pracy jest niesamowicie ważna. Wróćmy jednak na chwilę do pierwszego obszaru, o którym wspomniałeś. Zdarza się w trakcie searchu odkryć profile, które nie wyjaśniają, co kandydaci robią – jeśli tego nie wiemy, to jak napisać skuteczną wiadomość? Przyjmujesz ryzyko, że miniesz się z profilem czy starasz się wyszukać więcej informacji gdzieś indziej?

W miarę możliwości staram się sprawdzić, czym taki kandydat się zajmuje. Często jednak zdarza się, że informacje jakimi dysponujemy, to ogólnikowa nazwa stanowiska na LinkedIn, jak np. software developer i to, że dana osoba należy na Facebooku do grupy “programiści .NET”. Możemy wtedy przyjąć, że mamy do czynienia z .NET Developerem, ale to jest daleko idące założenie. Staram się jak najwięcej dowiedzieć o czyjejś pracy, ale nie zawsze przynosi to rezultaty. Jeśli rzeczywiście nie mogę wiedzieć, że kandydat na pewno się czymś zajmuje, to piszę otwarcie, że nie wiem czy to oferta dla niego, ale na podstawie znalezionych informacji przypuszczam, że moja propozycja może być interesująca. Dla mnie ważne jest to, żeby w takiej sytuacji podkreślić, że nie jesteśmy pewni, czy wpisujemy się w oczekiwania, a nawet z góry przeprosić, jeśli propozycja będzie mocno nietrafiona.

 

Czy zdarzyło się, żeby kandydat na tak napisaną wiadomość zareagował negatywnie?

Nie, raczej miałem odpowiedzi, w których kandydat tłumaczył, czemu stanowisko nie odpowiada jego profilowi. A szczególnie często w wypadku ról systemowych i sieciowych, gdzie krajobraz technologiczny jest bardziej złożony i trudniejszy do zrozumienia niż na stanowiskach programistycznych.

Żeby podać przykład – zdarzyło mi się, że ktoś odpisał, że owszem zna zagadnienia bezpieczeństwa sieci, ale nie czuje się w nich mocny, bo wiedzę tą zdobył przy okazji zajmowania się swoją główną domeną, czyli projektowaniem centrów danych. Ale po analizie samego profilu na LinkedIn wyglądał bardziej na specjalistę od security niż od centrów danych 😉

Po takich mailach kandydaci często też sami dawali znać, jakie projekty bardziej ich interesują. I to jest bardzo przydatna informacja, bo wtedy następną wiadomość możemy już wysłać z idealnie dopasowaną ofertą. W ten sposób dajemy kandydatowi naprawdę dużą wartość, a i sami zwiększamy swoje szanse na udany placement.

Podsumowując, najważniejsze jest to, żeby zacząć konwersację, a potem już idzie z górki 🙂

 

Dzięki za Twoją wypowiedź Mateusz. Padło dużo konkretnych propozycji, które na pewno będą świetną wskazówką dla osób mniej doświadczonych – rekruterzy o dłuższym stażu też na pewno coś dla siebie odnajdą wśród tych rad 🙂 Do zobaczenia na kolejnym ROCday!

Gość ROC: Mateusz Macha

CEO oraz rekruter IT w Humeo Recruitment. Pasjonuje się nowymi technologiami i uwielbia o nich rozmawiać z programistami. W Humeo, oprócz rekrutacji odpowiada za relacje z klientami oraz rozwój firmy.

Przeczytaj też pierwszą część wywiadu z Mateuszem!


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

%d bloggers like this: